企業(yè)管理中績效管理和績效考核的主要區(qū)別在哪里？

很多老板在日常管理時把績效管理和績效考核當做一個問題在處理，這樣是不對的，績效管理和績效考核之間的確有著聯(lián)系，但并不是一個問題，如果在管理時不進行區(qū)分對待很容易造成員工績效管理的混亂，這篇文章主要講將績效管理和績效考核之間的區(qū)別。

我們來看看績效管理和績效的定義

績效管理是指員工績效管理和組織績效管理的整合，包括績效規(guī)劃、績效實施、績效評估、績效反饋和績效結(jié)果的應(yīng)用。

績效考核是指考核者根據(jù)事實，對照工作目標或績效標準，運用適當?shù)目己朔椒ǎ瑢T工工作任務(wù)的完成情況、工作職責(zé)的履行程度和個人發(fā)展情況進行評價，并將評價結(jié)果反饋給被考核者的過程。

看了他們各自的定義，還是不太懂。我們舉個例子：

一顆種子要有肥沃的土壤，適宜的溫度，充足的陽光和水分，太多的雨水要排干，太多的陽光要遮陰，要抓蟲、松土、下藥等等。經(jīng)過這一系列的行動，我們大概就知道最后的收獲是什么樣的了，這就是績效管理。

什么是績效考核?播種后，等待收獲。

我們來看看績效管理和績效考核的區(qū)別

1. 過程與環(huán)節(jié)績效管理是一個全過程，績效考核是過程中的一個環(huán)節(jié)。就像火車是由很多節(jié)車廂組成的一樣，績效考核只是一節(jié)，是分和方面的區(qū)別。績效考核是一個點，績效管理是一個周期，一個過程。

2. 管理者的角色是不同的。主管在績效評估、監(jiān)督和督促方面很被動。績效管理改變了這個職能，改變了員工領(lǐng)導(dǎo)的地位。每個人都可以評估和協(xié)商這個目標，并積極承諾如何去做。一個是領(lǐng)導(dǎo)安排你去做，一個是主動去做。績效管理的目的是提高績效。如果員工表現(xiàn)不好，經(jīng)理有責(zé)任。以前績效考核很關(guān)鍵，現(xiàn)在也很關(guān)鍵。但是，如果有做不好的地方，他們會告訴你怎么做。是績效伙伴之間的關(guān)系。整個企業(yè)都會生氣，有一種自發(fā)的氛圍。

3. 不同效果績效管理是通過一系列循環(huán)不斷提高技能。結(jié)果會告訴哪里做的好，哪里需要堅持;做得不好需要改正的;哪里加強哪里改善，然后定一個目標。績效考核只講結(jié)果。

就像上面這個例子，績效考核就是秋天扔一個水果，把它收起來。長得好，收的多，長得不好，收的少。長得不好就留下來砍。

績效管理是在種子掉落后開始施肥、除草、灌水、殺藥，并注意其生長。收獲的時候基本就知道種子有沒有收獲了。注意過程的時候，除草的時候，會注意生長，注意施肥量，知道不會長得太差。

績效管理有一個原則，就是沒有驚奇原則，就是績效結(jié)果放在員工面前，員工不要有任何驚訝的感覺，因為你心里有底，你永遠不會說我為什么這么差，因為這個績效管理過程領(lǐng)導(dǎo)早就告訴你了，他們也跟你一起改進了很久;績效考核是聽天由命，績效管理是找不會的人，他來了會教輔導(dǎo)和訓(xùn)練讓他慢慢長大。

績效管理和績效考核最大的區(qū)別是什么?是觀念的不同，是兩種完全不同的觀念。

績效考核是把人看作經(jīng)濟人和人性，認為人需要監(jiān)督、愛錢、需要錢激勵的假設(shè);

績效管理是社會人的一種假設(shè)，認為人有自我實現(xiàn)的需要，不需要那種強度的監(jiān)督就可以自己完成任務(wù);培養(yǎng)人才也有兩種方式，績效考核不是我一個人挑，績效管理是挑加培養(yǎng)。