人力資源管理系統研發的理念和使用的基礎

企業中人員的管理是較為復雜的，招聘、培養、薪資、晉升、團隊等環節無疑都考驗著人力管理部門，面對復雜的管理關系時，一款得力的人力資源軟件能夠提高工作效率，今天我們就從人力資源的研發開始講起，從更深層次來了解人力資源管理軟件對于企業的意義。

基于戰略的人力資源開發與管理系統。

一、人力資源開發與管理系統的核心——價值評估、價值分配(考核與薪酬)

1. 創造要素的價值取向

誰創造了企業的價值，價值創造理念的整合，知識創新者和企業家是企業價值創造的主導要素。2：8原則，根據戰略要求對價值貢獻進行排序。

企業價值鏈管理。

2. 基于人才價值標準的價值評估機制和工具

基于質量模型的潛力評價系統。

以職業資格為核心的職業行為評價體系。

以KPI為核心的績效考核體系。

以管理評審和中期述職報告為核心的績效改進體系。

以提升管理者人力資源管理職責為核心的績效管理循環體系。

工作評估機制。

3. 分配機制和形式

各種形式的價值分配:機會、權威、薪酬、獎金、紅利、股權、信息、分享、認可、學習。

分權機制和分權手冊，建立共享獎勵制度。

兩個黃金項目(“金手銬”、“金飯碗”)，薪酬的內部結構和差異決定薪酬的競爭水平，核心是組織權力和經濟利益的分享。

二、人力資源六大操作系統

1. 基于戰略的人力資源規劃系統

戰略決定人力資源的配置、儲備和開發，并根據企業發展戰略確定自身的人力資源開發和規劃。一是保證主營業務人才隊伍的穩定和提高，不斷加大其他相關專業人才的培養、儲備和發展，制定內部人才培養和外部人才引進計劃，為企業未來向更廣闊的行業推進奠定堅實的人才基礎。

2. 基于質量模型的潛在評價體系

企業從組織戰略、客戶需求和競爭要求出發，對各個崗位的高績效員工的內部素質進行深入分析，總結出各個員工的成功素質模型。在質量模式的基礎上，建立相應的人才招聘和選拔標準，真正把合適的人選到合適的崗位，最大限度地利用他們的人才，充分發揮他們的潛力，建立他們的競爭優勢。

3. 基于資質的職業行為評價體系

企業的資質標準是分析、總結、提煉高績效員工的行為，源于工作，引領員工不斷進步。通過資格標準和資格認證的建立，開辟多種職業渠道，為員工晉升和薪酬調整提供決策依據。

4. 基于關鍵績效指標的評估體系

企業建立分級分類的關鍵績效評價體系，高級領導采用述職制，中層員工采用季度績效評價制，運營員工采用月度評價制。績效目標的確立源于企業的戰略目標和崗位職責。中高層領導的考核強調結果指標，中基層管理者的考核強調行為過程?？己私Y果與員工的分配和晉升掛鉤。

5. 基于績效和能力的薪酬分配體系

企業實行績效和能力導向的薪酬分配制度，員工的收入直接取決于他們對企業的貢獻。企業承諾，只要員工的貢獻和投入有價值，就能獲得合理的回報，貢獻越大，回報越高。

6. 基于職業的培訓發展系統

企業鼓勵員工進行職業生涯設計，人力資源管理軟件提倡根據自己的崗位規劃自己的職業前景。每個崗位的工作都是完成自己職業目標的一步。企業人要按照職業規劃加強自學，結合崗位不斷提高能力和素質;企業將為員工職業生涯制定多元化的職業培訓和發展課程，幫助員工提高終身就業能力。